Помислете къде сте в кариерата си. Вашата текуща работна роля, отговорности, ежедневни задачи и цели.



Били ли сте официално признати за работата си? Печелили ли сте някакви награди или постигнали значителни етапи в кариерата?



Вероятно имате.

Сега помислете за това: ако трябваше да съставите списък на това, което ви позволи да се представите и да постигнете най-високите си професионални постижения, това включва ли висше образование?

Едва ли официалното ви образование е повлияло на успеха ви повече от опита ви - наставничеството, което сте получили в началото на кариерата си, трудните уроци, които сте научили през годините си в лидерството, или мъдростта, проницателността и разнообразието на мислите, които черпите от колегите си и служителите ден след ден.

духовен смисъл на 707

И така, защо организациите все още поставят такъв акцент върху образователното родословие? И какви кандидати губят в процеса?

Практики за наемане 101: висши степени като квалификационни квалификации

Образователните изисквания винаги са били поляризираща практика. През последните пет до 10 години се наблюдава увеличение на компании, изискващи четиригодишна степен за всички налични длъжности - дори работните места, които не изискват умения на ниво колеж.



Но все по-голям брой компании предприемат противоположния подход и се справят изисквания за степен съвсем.

И докато причините за това решение се различават при различните компании, мнозина цитират нарастващата нужда от по-разнообразен набор от кандидати.

Това включва не само тези с алтернативен или нетрадиционен образователен произход и опит, но и тези, които потенциално не са имали средства или подкрепа, за да получат образователна степен поради своя пол, идентичност, сексуалност, религия или социално-икономически статус.



Пълно разкриване: Преди две години Sprout изискваше висше образование за някои свободни позиции.

Но тъй като ангажиментът и подходът ни към многообразието, справедливостта и приобщаването (DEI) станаха по-силни и по-умишлени, не само дължахме на кандидатите си да преразгледат позицията си относно степента, но и дължахме на себе си да продължим да работим за наистина разнообразни, приобщаваща организация.

Практики за наемане 201: еволюцията на жизнеспособността на кандидатите

И така, ако не оценяваме кандидатите с традиционни квалификации, как ги оценяваме?

Тук в Sprout сега сме много по-загрижени дали кандидатът е способен или не, отколкото ако е „квалифициран“.

Ние вярваме - като Нийл Морисън от Penguin Random House Великобритания така лаконично го казва - „има все повече доказателства, че няма проста връзка между притежаването на диплома и текущото представяне в работата“ и че „най-ярките таланти идват от различни среди, не само от най-добрите университети“.

Има част от нашата работна сила, която няма официално висше образование и отива направо на върха. Нашият собствен изпълнителен директор, Джъстин Хауърд, няма висше образование и наскоро бе посочен Главен изпълнителен директор на Glassdoor през 2017 г. за американски компании с 1000 служители или по-малко.

Тези служители разчитат на умения, придобити от предишни работни места и житейски опит, както и на собственото задълбочено обучение на работното място, за да успеят в своите роли.

Тук ще намерите и приличен размер на кариера. Тоест служителите в текуща роля за разлика от официалното си образование или предишен трудов опит.

Поради наблягането ни върху „способността на кандидата“, ние - заедно с помощта и визията на самите кандидати - сме в състояние да определим кои умения и знания най-добре да се превърнат в кариера в Sprout.

Например наехме предишни учители в детските градини като представители на успеха на клиентите, а бивши финансови анализатори като продуктови търговци.

Докато кандидатът е напълно способен да изпълни и да се отличи в ролята, няма значение дали традиционно е „квалифициран“ или не.

Но нашите образователни изисквания не са единствената част от процеса на наемане, който се е развил.

552 ангелско число

Практики за наемане 202: критичен поглед върху длъжностните характеристики на 21-ви век

Наскоро предприехме стъпки и за прецизиране на нашите длъжностни характеристики. Въпреки че много от нашите списъци с отворени позиции все още носят традиционния формат „Отговорности“ и „Желани умения и опит“, сега някои предоставят подробна пътна карта, за да дадат на кандидатите по-дълбоко усещане за това как ще изглежда тази конкретна роля както в дългата, така и в кратката срок.

Тези Длъжностни характеристики „въздействие“ , както се споменават, фокусирайте се повече върху дълбочината и ширината на това, което бихте могли да постигнете в ролята, спрямо това, което се очаква да внесете на масата.

Той измества мисловния процес на кандидата от „Имам ли право на тази позиция“ към „Бих ли успял в този тип роля?“ Става по-скоро самооценка, при която кандидатите могат да се запитат: „Съответства ли това на важното за мен и моята кариера?“

Едва наскоро започнахме прехода към въздействието на длъжностните характеристики, но вече чуваме от кандидатите, че тези ориентирани към действие и перспективни описания наистина резонират с тях и са отличен доказателствен елемент на отдадеността на Sprout към кариерния растеж.

На свой ред забелязахме и повишаване на качеството на самите водещи задачи. Тези повече изчерпателни длъжностни характеристики изглежда привлича кандидати, които са по-подходящи и по-добре подготвени за ролята, както е позиционирана.

Да не говорим, че този подход премахна някои от предишните бариери за влизане, които обезкуражиха напълно „способните“ кандидати да кандидатстват от страх да не бъдат „квалифицирани“. Установихме, че начинът, по който описвате дадена роля, всъщност може да промени кой вижда себе си в нея.

Този тип длъжностни характеристики имат и вътрешни предимства. Първо, те оставят малко място за неяснота в ролята, така че вие ​​и вашите служители сте кристално ясни за цялостната визия за позицията и как тя се вписва в по-широкия екип.

Освен това процесът на написване на описанията понякога може да ви помогне да идентифицирате потенциални проблеми или проблеми с ролята - предоставяйки ви възможност да разгледате и решите тези проблеми, преди да добавите жив, дишащ, чувствен човек в сместа.

За да бъде ясно, има някои предизвикателства. Писането на описания на въздействието не е разходка в парка. Всъщност една от най-големите бариери, с които се сблъскахме при тяхното внедряване, беше колко отнема много време да ги напишем.

По същество изготвяте (гъвкав) график за първите 12 месеца на дадена позиция, който изисква подробни познания за тази роля, нейния отдел, ключови цели, маркери за изпълнение и т.н.

Той също така изисква сътрудничество и съгласуване между множество членове на този специфичен екип, както и по-широката организация - понякога предизвикателна задача сама по себе си.

Този процес също е все по-труден за нови позиции или за стартиращи компании, чиито позиции са известни неопределени и неопределени.

Въпреки тези предизвикателства, насърчаваме се от успеха, който видяхме досега, и оставаме ангажирани с продължаващия преход към тези описания за възможно най-много позиции.

Практики за наемане 301: Приложения в реалния свят

Не е достатъчно да декларирате ангажираност на повърхността на разнообразието на работното си място, като добавите изречение или две към мисията на вашата компания. Те се наричат ​​DEI усилия, защото това е, което те предприемат - усилия.

През последните две години Sprout предприе активни стъпки за усъвършенстване на нашите собствени усилия за DEI; включително постепенно премахване на несправедливите и потискащи изисквания за работа и постоянния преход в процес на кандидатстване с по-голямо въздействие и възможности - сред много други.

DEI е в ДНК на практиките за наемане на Sprout, защото ние наистина вярваме, че разнообразието и включването водят до по-здрава, по-пъргава организация, позиционирана по-добре да обслужва нашите клиенти, както и обкръжаващите ни общности.

Споделете С Приятелите Си: