Развиващите се предпочитания и по-младата работна сила карат компаниите да преоценят своите предложения на работното място, за да привлекат най-доброто от най-доброто. Но докато работодателите се връщат към чертожната дъска и преосмислят своите предложения, те често спират да създават политики, които отчитат нуждите на всеки служител.



Най-яркият пропуск? Родители и други болногледачи, които са отговорни за здравето и благосъстоянието на деца на издръжка или възрастни или роднини с увреждания.



С безработица в 3,7 процента , търсещите работа стават все по-избирателни относно възможностите, които искат и кои искат да откажат. В отговор на ориентирания към кандидатите пазар работодателите инвестират повече в своята култура и привилегии, за да привлекат сметаната от реколтата. Когато компаниите предлагат предимства като политики за работа от дома , те не само се отличават от конкурентите, но също така се радват на подобрено представяне на служителите, по-висок процент на задържане и по-голямо чувство за лоялност на компанията.

Толкова често, когато организациите говорят за гъвкавост, те имат предвид структуриране на техните политики, за да отговорят на нуждите и очакванията на Millennials и Gen Zers . Въпреки че е страхотно, компаниите търсят начини за подобряване на опита за младите, които наемат на работа след завършване на колежа, работодателите също трябва да помислят как гъвкавите политики могат да работят и за тези, които са родители и болногледачи.

Изследвания показва, че работещите родители изпитват стрес от жонглирането с родителството и работата, като 60% съобщават за изгаряне, а 40% казват, че животът им е бил засегнат от това. И със четири на десет работещи майки на пълен работен ден, казващи, че винаги се чувстват припряни и притеснени, че вършат ужасна работа във всичко, не е изненадващо да се види 43% от квалифицираните жени напускане на работата си, за да останат майки вкъщи. За среда на работното място, която дава най-доброто сред служителите, компаниите трябва да преоценят за кого създават политики за гъвкавост и кого могат да изключат.

Едноразмерният не побира всички

На теория гъвкавата политика на работното място звучи достатъчно просто за внедряване, но на практика откриваме, че е много по-трудно да се създаде единна политика, която да отразява нуждите на разнообразна работна сила. Едно проучване установи, че 96% от служителите казват, че се нуждаят от гъвкавост по време на работа, но само 47% имат достъп до вида гъвкавост, от която се нуждаят. Последиците от негъвкавите политики се засилват само когато разглеждаме как те въздействат върху родителите, които се оказват да се придвижват и излизат от офиса с много по-висока скорост от своите колеги.

Помислете за обичайните обстоятелства, които принуждават не-родителите да променят кога и къде работят. Служителите могат да се разболеят по време на обяд, да имат назначен лекар, който не може да бъде преместен или да претърпят забавяне на пътуването, което им пречи да се върнат в офиса. При бездетни служители тези смущения се случват от време на време, но при работещите родители те се случват по-често и непредсказуемо.



Като самите майки знаем от първа ръка какво е да се обадим от училище в средата на работния ден, защото детето ни се нуждае от шевове след инцидент на детска площадка или изхвърляне в клас. Тези неочаквани инциденти - доверете ни се, когато казваме, че има прекалено много за преброяване - принуждават родителите да проявят креативност там, където „се включват“ за работа; превърнахме фоайетата за детски градини, обществения транспорт и дори спешните кабинети в импровизирани офиси. И дори планираните събития могат да поставят дилема, като да се наложи да избирате дали да присъствате на родителската среща на първокласника в 2:30 в понеделник, вместо да отидете на лична среща с вашия директор.

Проблемът? Когато гъвкавостта на работното място се третира като мандат, всичко, изброено извън официалните политики, може да се разглежда като „нарушаване на правилата.“ Еднозначният подход за гъвкавост оставя място за твърде много неясноти - и родителите остават да се чудят дали те трябва редовно да искат разрешение за напускане на офиса. Вместо да оправомощава всички служители, включително родителите, да правят свои собствени избори относно управлението на своето време, това води до служители, които се притесняват да използват своята гъвкавост или са несигурни дали могат.

Гъвкавостта изисква промяна на възприятието

Сякаш отговорностите на родителството не са достатъчно стресиращи, работещите майки и татковци също се борят с проблем с възприятието, който им пречи да възприемат изцяло гъвкавия стил на работа и живот.



Приблизително трима на всеки 10 родители смятат, че могат да бъдат уволнени поради семейни задължения, като близо една четвърт от родителите казват, че са излъгали относно родителски проблеми, които биха могли да попречат на работния им график. Защото едно е да се ангажирате с гъвкавостта на работното място - друго е да я приложите и да изградите култура, която подкрепя родителите да идват и си отиват без въпроси. Коментари като „Вашето дете отново е болно? Не може ли партньорът ви да остане вкъщи? ' говорят много за това как родителите са склонни да се възприемат, когато се справят с неща извън техния контрол. А за самотните родители тези чувства на вина и стрес се усложняват само поради липсата на съ-родител, който да балансира тези отговорности.

Друга бариера, която пречи на родителите да се възползват от гъвкавите работни условия, е, че те смятат, че това ще попречи на кариерното им развитие. В резултат на това работещите майки и татковци са податливи на повишени нива на стрес и чувството, че не са в състояние да поставят най-добрия си крак напред в дома и в офиса. За да бъде гъвкавостта на работното място успешна, начинът, по който служителите възприемат гъвкавата работа, трябва да се промени. Вместо да третираме гъвкавостта като нещо, което служителите трябва да спечелят първо , работодателите трябва да се доверят на работещите си родители да свършат работата, когато могат и навсякъде, където могат. И 73% от служителите казват, че искат тяхната офис култура да преценява хората по качеството на тяхната работа, а не по броя на часовете, които са отделили.

На пръв поглед дребните корекции, като публично признаване на добрата работа, допринасят много както за подпомагане на работещите родители, така и за сигнализиране на техните колеги, че работата все още е свършена. Откритостта на родителите относно предизвикателствата на жонглирането на лични и професионални отговорности може допълнително да култивира съпричастност и разбиране у колегите, които се борят да се свържат със ситуацията на работещ родител.

Нормализирането на промяната в културата започва от върха

Една от причините служителите да не използват гъвкави условия на работа е, че има разлика между казаното отгоре и начина, по който това се превежда в ежедневието им в професионалния живот.

Ефективната промяна започва най-отгоре и служителите се обръщат към лидерите на своята организация, за да определят кое е приемливо и кое не. Когато собственият изпълнителен директор на Sprout, Джъстин Хауърд, използва пълния си четиримесечен родителски отпуск, той сигнализира на всеки служител, че ползването на целия отпуск е не само приемливо, но и насърчавано. По същия начин един директор в нашия отдел продажби не само насърчи родителите от екипа му да вземат пълния си отпуск, но той също даде пример и взе отпуснатото си време. Изборът да съкрати родителския отпуск, като какво Мариса Майер в Yahoo, може да изпрати грешно съобщение до служителите за това кое е приемливо и кое не - особено за тези, които се интересуват от ръководни роли.

За по-нататъшно нормализиране на гъвкавостта, Робърт Риетбрук на PepsiCo Австралия и Нова Зеландия съобщава, когато напусне работата си рано, за да вземе децата си от училище. Риетбрук насърчава изпълнителния си екип да „напусне на висок глас“, за да уведоми средния мениджмънт и новите служители, че е добре да се възползва от гъвкавите работни условия. За да работят гъвкавите политики, вашите изпълнителни директори и бизнес лидери трябва да се разглеждат като шампиони на гъвкавата работа.

Гъвкавостта е печеливша за всички

Тъй като работната сила става все по-разнообразна, нуждите и стиловете на работа на всеки индивид ще се променят. И за да извлекат максимума от своите екипи, работодателите трябва да разработят гъвкави правила за работа, които да работят за всеки служител, независимо дали те са излезли от училище или самотен родител или болногледач.

Тъй като не само работещите родители се възползват от истинската култура на гъвкавост - когато на всеки е предоставена гъвкавостта да работи със свое собствено темпо, това може да доведе до по-щастлива и продуктивна работна сила. Когато се направи правилно, гъвкавите работни условия не само допринасят за целите на растежа на бизнеса, но и създават среда, която привлича (и задържа) най-добрите служители в дългосрочен план.

значение на 2020 г.

Споделете С Приятелите Си: