Ефективната стратегия за управление на таланти е задължителна за всеки развиващ се бизнес. Той помага за привличането, развитието и запазването на един от най-важните активи във вашата компания – вашите хора.



Независимо дали една организация има 100 служители или 50 000, рекрутерът често е първият човек, с когото се свързва бъдещият служител. Този рекрутер може да направи или да наруши опита на кандидата и да повлияе силно върху това дали кандидат, променящ играта, подписва с вас или вашия най-голям конкурент.



Но твърде много бизнес лидери пренебрегват значението на развитието на собствената кариера на своите служители като част от създаването на успешна, дългосрочна стратегия за управление на таланти. Вместо това те ограничават набиращите персонал до „изпълнители на поръчки“, от които се очаква да изпълняват роли и нищо повече.

При почти пълна заетост на пазара, 67% от наемателите казват, че най-голямото им предизвикателство е намирането на квалифицирани, висококачествени кандидати. За да остане напред във все повече c конкурентен пазар , компаниите трябва да овластят своите служители, които набират персонал, да преминат от пасивни изпълнители на поръчки към проактивни стратегически съветници.

Рекрутерите могат да направят повече от това просто да поставят отметка в квадратчето

Мениджъри по наемане: помислете за последната позиция, която сте изпълнявали. Вие ръководихте ли търсенето, диктувайки какъв трябва да бъде процесът и кога ролята трябва да бъде запълнена? Или сте си партнирали с вашия рекрутер и сте поискали техния опит в изграждането на обмислена и изчерпателна стратегия за търсене? И дали тази стратегия включваше пазарни данни, исторически анализи и потенциални предизвикателства с подобни минали търсения?

Повечето компании се оказват в първия сценарий, ограничавайки набиращите персонал до основно, функционална роля и назначаването им за задоволяване на конкретна потребност, когато тя възникне. Функционалните наематели започват своята работа, когато служител уведоми за напускане или когато нуждата от наемане вече е болезнена точка. Проблемът? От рекрутерите се очаква бързо да разберат ролята, функцията и пазара на труда и да запълнят множество несвързани работни места едновременно в нереалистични времеви рамки. Те получават ограничена информация с намерението да споделят тези точки с данни с кандидати, за да ги продадат на ролята.

И когато наемателите са заети с гасене на пожари и поставяне на тела на седалки, е по-малко вероятно да бъдат ангажирани и да не могат да изпълняват работата си по най-добрия начин. Стриктното съсредоточаване върху тактическите аспекти на наемането оставя на служителите по-малко време, за да намерят точните хора за работата и да разберат защо стои зад всяка роля.



Този реактивен режим е сигурен начин да пропуснете неочаквани моменти, които помагат за мащабиране на вашата компания и отблокиране на възможности за растеж.

Влиятелните набиращи персонал могат да разкрият тези „аха“ моменти

Когато набиращите персонал преминават от функционална роля към въздействаща роля , работодателите могат да уловят важни проблеми, преди да се превърнат в сериозни проблеми.

Помислете за потенциалното въздействие на влиятелен специалист по подбор на персонал в организация, която дава приоритет на минимизирането пристрастия от процеса на наемане за създаване на равни условия за всеки кандидат. В Sprout Social премахването на предубежденията е ценност за цялата компания и нашите служители са упълномощени да управляват тази инициатива през целия процес на наемане. Наемателите на Sprout насърчават екипите за наемане да преминат през несъзнателно обучение за пристрастия и редовно предизвикват интервюиращите да изяснят обратната връзка, вкоренена в предположения.



Влиятелните наематели могат също да дадат ценна информация за това как нуждите от наемане могат да повлияят на пътната карта или целите за растеж на екипа. Вашият ръководител на продажбите, например, може да работи при предположението, че нейният екип може да изпълни тримесечните си цели, защото ново наемане на продажби може да бъде добавено след 30 дни, но в действителност средното време за наемане е по-близо до 60 дни. Влиятелен специалист по подбор на персонал може да отблъсне тази нереалистична времева линия и да работи с вашия лидер по продажбите, за да пренастрои съществуващите ресурси, за да постигне целите си. Отварянето на двупосочен диалог с рекрутерите и ръководителите на екипи създава ценно обратна връзка което поддържа и двете страни в съответствие с очакванията, без да прекъсва ключови бизнес операции.

От откриватели на проблеми до решаващи проблеми

Наемателите имат представа от първа ръка за това какъв всъщност е вашият процес на наемане и вътрешна култура и като всеки друг служител във вашия екип, имат уникални умения и възможности. Доколко сте в тон с уменията, които вашият рекрутер притежава? Простото прилагане на някои от същите принципи на управление на хората във взаимоотношенията с вашия наемател (да имате редовни 1:1, редовно да питате и давате обратна връзка и да предлагате възможности за кариерно развитие) бързо ще отключи нови възможности както за вашия бизнес, така и за екипа за набиране на персонал.

В роля за решаване на проблеми , рекрутерите ви помагат да хванете и решите проблеми, преди да ви струват кандидати или напускане на служители. В Facebook , например, набиращите персонал използват прогнозни анализи и социални сигнали, за да идентифицират кога е най-вероятно определени служители да навлязат на пазара на труда. Този аналитичен подход дава на набиращите персонал по-добро разбиране на индустриалните норми и способността да се справят с възможности, като например когато пасивните топ таланти могат да бъдат най-възприемчиви за достигане.

Ключът към превръщането на служителите в хора, които решават проблеми, е 1) да ги държите в течение с най-големите предизвикателства пред хората във вашия бизнес и 2) да им дадете възможности да използват силните си страни. Търсенето на специфичен принос от набирането на критични решения за човешкия капитал предоставя на наемателите прозрението, от което се нуждаят, за да преминат от реактивна към проактивна роля. Способността им да допринасят с идеи и решения в целия бизнес след това нараства експоненциално.

мечта за номер 5

Стратегическите съветници, за които не сте знаели, че имате

На най-напредналото ниво набиращите персонал имат право да служат като стратегически съветници във вашата стратегия за управление на таланти. Това означава да дадете на набиращите персонал място на масата от самото начало, за да помогнете при създаването, текущото развитие и изпълнение на вашите бизнес цели и за по-нататъшно развитие на собствените си способности.

Наемателите в а роля на стратегически съветник предоставят ясен прозорец към външния пазар на таланти и дават ясни насоки как да привличат и задържат таланти и да се възползват от възможностите за наемане. Те не разглеждат само набирането на персонал като процес на изграждане на екипи на други хора. Стратегическите съветници разбират въздействието и значението на собствените си знания и опит като непрекъснат мисловен партньор на други лидери.

Дайте възможност на наемателите да поемат отговорност за инициативи като проактивно идентифициране на кандидати за запълване на пропуските в талантите и прецизиране на оценките на таланта, за да се вземат по-добри решения за наемане. Създайте култура на доверие, включване и отворен достъп, за да дадете на набиращите персонал това, от което се нуждаят, за да прераснат в ролята на стратегически съветник. Стратегическите съветници се нуждаят от:

  • Яснота на бизнес целите. Наемателите се нуждаят от твърдо разбиране на стратегическите цели на бизнеса, за да могат да създават стратегии за таланти, които стимулират смислен растеж на бизнеса. Например, за да може една компания да се утвърди като разнообразна, напреднала компания, набирането на персонал трябва да бъде наясно с този приоритет, за да вгради разнообразни инициативи в стратегията за привличане на таланти.
  • Достъп до данни. Една ефективна стратегия за наемане разчита на данни. Предоставянето на набиращите персонал пълен достъп до данни и правилните инструменти за анализ на данни ще ви помогне да подобрите работните процеси и да намалите ненужните разходи. Квалифицираните, управлявани от данни наематели могат да разгледат процеса на наемане и бързо да премахнат излишните стъпки, които не добавят стойност, намалявайки разходите и времето за наемане.
  • Инвестиции от лидери. Когато отделите време да научите какво движи вашите служители и в какво са най-добри, е лесно да използвате силните им страни, за да подобрите стратегията си за управление на таланти. Планирането на седмични 1:1 с вашия рекрутер или предоставянето на конструктивна, действаща обратна връзка може да осигури необходимото обучение, за да ги превърнете в един от най-ценните ви стратегически партньори. Например, един от предишните ми специалисти по подбор на персонал беше специалист с данни и електронни таблици. Моленето от нея да разработи сложно табло за управление и аналитичен доклад не само ми предостави проницателни данни, но и я мотивира да продължи да развива това ценно умение.

Подаръкът, който продължава да дава

Ефективната стратегия за управление на таланти е толкова добра, колкото партньорството между вас и вашия екип за набиране на персонал.

Вашите служители са на първа линия в процеса на наемане; те съдържат прозренията в реално време, от които организациите се нуждаят, за да създадат перспективна и мащабируема стратегия за управление на таланти. Когато инвестирате във вашите служители за набиране на персонал, както бихте направили всеки друг служител, вашата организация има най-добрия шанс да привлече, развие и задържи таланти, за да подкрепи наистина дългосрочния растеж на бизнеса.

Докато разглеждате собствената си организация, направете крачка назад и наистина оценете ролята, която вашите наематели играят в изграждането на стратегия за управление на таланти. Ако откриете, че приличат повече на изпълнители на поръчки, отколкото на внимателни съветници, вие пропускате всичко, което вашият екип за набиране на персонал може да предложи.

Споделете С Приятелите Си: