Оттогава движението на многообразието, справедливостта и приобщаването отбелязва своя справедлив дял от възходи и спадове Трейси Чоу подчерта проблема с технологичното разнообразие.



Оттогава инициативите за разнообразие и приобщаване бяха третирани като бързо решение на негативната публичност около демографията на служителите в технологичната индустрия. Движението набра пара, когато журналист в Сан Хосе Меркурий подаде искане за свобода на информацията, принуждавайки големите имена в технологиите да разкриват своята демографска информация. За да смекчат удара от пресата, компаниите публикуваха свои собствени изявления за това как ще диверсифицират работната си сила и ще изградят култура на приобщаване.



Откакто тези първи резултати станаха публични, организациите постигнаха значителен напредък в обучението на служителите за ценността на разнообразието и ангажирането на C-пакета за насърчаване на приобщаването. Годишните отчети за разнообразието са редовна основна тема сред технологичните гиганти и обществените настроения се изместиха от „не е нашият проблем“ към „трябва да направим нещо по въпроса“.

Но реалността е, че повечето усилия на DEI едва са преместили стрелката към разнообразието. Компаниите говорят за разнообразието повече от всякога, но същите дискриминационни проблеми на работното място продължават. За да постигнат наистина разнообразна, справедлива и приобщаваща култура, компаниите трябва да третират не само симптомите на неравенство и да оспорят начина, по който се изпълняват инициативите DEI.

330 ангелско число, което означава

Технологичните компании казват всички правилни неща ...

На пръв поглед компаниите, ангажирани с DEI, полагат съгласувани усилия за обучение на служителите си относно значението на многообразието и за прилагане на програми, които подкрепят каузата им.

Facebook например разработи курс за обучение на несъзнателни пристрастия за своите служители. В ХАШТАГИ , ние сме домакини на ежемесечни срещи на гилдиите, за да може цялата организация да научи за различни среди, идентичности и култури. Не е необичайно да видите очертани на фирмен уебсайт какво правят работодателите за справяне с несправедливостта, било то чрез еднократни обучения или ръководени от служители ресурсни групи за членове, принадлежащи към чернокожи, LGBTQ +, ветерани или групи с увреждания.

Също толкова важно е дефинирането на значението на многообразието за дадена организация и използването на това определение за насочване на последващи инициативи. Всяка компания е различна - какво разнообразие означава за компании като Microsoft ще изглежда драстично различно от стартираща или средно голяма компания. Кога Apple за първи път започнаха в пространството на DEI, те признаха липсата на расово и полово разнообразие в работната си сила. В резултат на това Apple фокусира по-голямата част от усилията си върху разширяването на набора от кандидати за жени и малцинства чрез партньорство с HBCU.



... Но резултатите оставят нещо да се желае

Техническите компании са разработили предсказуема формула за работа с DEI. Има образователен компонент, изпълнението на програми и ресурсни групи, наемането на ръководител на DEI и годишен отчет за документиране на напредъка.

Това е добре опакован, стъпка по стъпка начин за справяне с многообразието и приобщаването, който се превърна в общоприетото ниво на усилия сред днешните технологични компании.

Но по-отблизо технологична индустрия като цяло разкрива, че броят на жените и цветнокожите до голяма степен остава в застой, предизвикателство, което нашият екип все още работи, за да разреши. Скорошни Данни от правителството на САЩ показва, че чернокожите служители съставляват по-малко от три процента от всички работници в Силициевата долина, докато служителите от Испания са по-малко от седем процента. На всички Fortune 500 компании , броят на чернокожите и женските изпълнителни директори продължава да намалява непрекъснато.



номер 27 нумерология

Тези цифри ще останат същите, освен ако компаниите не признаят, че текущият цикъл на работа на DEI е нарушен. Ако компаниите продължават да поддържат курса, не бива да се шокираме да видим, че броят ни остава равен или дори тенденция към отрицателно.

Влизане в същността на проблема

Проблемът с днешния подход на DEI е, че компаниите са фокусирани върху видимите признаци на несправедливост и изключване, вместо да работят, за да определят защо проблемите с DEI съществуват на първо място.

Обученията за пристрастия и наемането само на водач на DEI няма да променят броя на наетите чернокожи хора през следващите шест месеца или да доведат до повишаване на повече жени в C-suite. The данни показва, че еднократните пристрастни обучения не са достатъчни, за да доведат до измерима промяна и много работодатели не успяват да пренесат тези знания извън класната стая и в реалния свят.

Помислете за организация, която е направила всички „правилни неща“, но се бори да привлече и наеме цветни хора. Може би тази компания има задължително обучение за пристрастия за всички нови наети и каталог на бизнес ресурси групи (BRG), но броят на служителите на малцинствата непрекъснато намалява годишно. Това, което изглежда като проблем с тръбопровода на повърхността, всъщност може да бъде по-дълбоко вкоренена причина несправедливи системи които изключват цветнокожите и религиозните малцинства.

Дори най-добрите намерения могат да доведат до инициативи, които неволно изключват недостатъчно представените групи. Например в Sprout, миналата година се опитахме да повишим вътрешната информираност Ден за равно заплащане на жените , обучение на служителите за времето, необходимо на жената да изкара колкото белия мъж. Но след изслушване от няколко служители, ние признахме, че признанието ни за Деня на равното заплащане на жените не е междусекторно и изключихме цветните жени от първоначалния разговор. Тази година нашите Black @, Women @ и Cafecito BRG си партнираха, за да признаят Дните за равно заплащане на жените Black и Latinx и да насърчат служителите да споделят наученото със своите мрежи.

По същия начин, когато обмисляхме създаването на междурелигиозна група ресурси за всички религии, няколко души подчертаха необходимостта от отделна група по афинитет, специфична за еврейските служители. Едва когато ние специално попитахме служителите пред какви предизвикателства са изправени и как да ги подкрепим най-добре, успяхме да започнем да предоставяме ресурсите, от които всъщност се нуждаеха, а не тези, които смятахме, че може да са им необходими.

Не забравяйте: това, което се случва по света, не спира пред входната врата на вашата компания. Помислете за улесняване на редовните проверки между ръководството и BRG за обсъждане на външни обществени фактори, които допринасят за идентичността на служителя. Служителите ще донесат неща като отмяна на визи или застрелване на невъоръжен чернокож на работното място, а тежестта е включена мениджъри и лидерство да отговорим в подкрепа.

28 духовен смисъл

Вашият BRG и ERG лидери са ценни ресурси - като представители те могат да помогнат на ръководните екипи да идентифицират проекти, които подкрепят както бизнес целите, така и недостатъчно представените служители. В допълнение към неща като обучения за пристрастия, предлагайте уъркшопове на служители, принадлежащи към мнозинството, за това как да бъдат ефективен съюзник и да се уверите, че всеки може да заработи напълно себе си.

Компаниите трябва да признаят статуквото на операциите няма да работят за всички и трябва да вземат предвид фактори като география, заплащане и култура, за да изградят справедливи системи, които поддържат наистина разнообразна работна сила.

Служителите започват да оказват натиск

Друга причина, поради която днешните DEI инициативи до голяма степен се провалят, е, че те не отчитат опита на служителите. Когато компаниите се фокусират единствено върху показатели от долната линия, като наемане и задържане, те рискуват да игнорират вътрешните разговори, изтъквайки най-важното за тяхната работна сила.

продължавай да виждаш 11

Следващият етап от движението DEI изисква компаниите да признават и да слушат активно разочарованията на служителите. След години на наблюдение на организациите, които рециклират едни и същи инициативи за разнообразие без измерима промяна, работниците оказват реален натиск върху работодателите да постигнат резултати за броени месеци, а не години. Натиск от страна на служителите в Еделман например, принуди PR компанията да откаже спорен клиент Служители на Google излезе поради неправилното обработване на жалбите за сексуален тормоз.

Работодателите трябва да приемат сериозно това, което техните служители изискват, или да рискуват публичните грешки, за които инициативите за DEI на повърхността не могат да коригират. Усилията за разнообразие по своята същност са в услуга на реалните хора, които идват на работа всеки ден, а примери като уволненията в Edelman и Google доказват, че днешните служители очакват и ще изискват повече от своите работодатели, когато става въпрос за DEI.

Работата никога не спира

Преди десетилетие само шепа технически организации говореха за проблема с разнообразието, който тормози технологичната индустрия; днес компаниите не могат да скочат достатъчно бързо на DEI. От този първоначален ентусиазъм обаче напредъкът до голяма степен е спрял, независимо дали от страх от неизвестното или от обща несигурност какво да правим по-нататък.

Но си струва да си припомним, че тези разговори около DEI са възможни само защото компаниите се сблъскаха със страховете си и на първо място оспориха стария начин на управление на бизнес операциите. И ако бизнесът се отнася сериозно към постигането на DEI на работното си място, ще трябва да върне този манталитет на претендента, когато оценява ефикасността на настоящите си инициативи. Продължавайте да се питате какво още може да се направи, за да се премести иглата и не се страхувайте да опитате нещо, което никога не е било правено. Докато някои компании се задоволяват да играят на сигурно място, тези, които са готови да поемат рискове и да се противопоставят на статуквото, ще изградят наистина справедливи и разнообразни работни места далеч преди конкуренцията.

Споделете С Приятелите Си: