Като цветен човек, ръководещ глобален екип за продажби и успех на клиентите, разнообразието в технологичните хитове е близо до дома. Не са много онези, които приличат на мен на изпълнително ниво в повечето технологични компании, а в повечето организации това е по-изразено, колкото по-високо се изкачвате.



Тифани бова , Евангелистът за глобален растеж на клиенти и иновации в Salesforce, кратко обобщава стойността на разнообразието в продажбите: „Ако екипът по продажбите не е диверсифициран, как може да представи или да разбере разнообразната общност, в която се продава?“



Ако мислим за хората, които съставляват нашата целева аудитория, те обхващат всички видове пол, етническа принадлежност и произход. Например жените съставляват над 50% от населението на САЩ, но само съставляват 39% от работната сила в продажбите и задръжте справедливо 19% на лидерски позиции в продажбите.

Цифрите не изглеждат много по-добри, когато разбиваме индустрията на продажбите по състезания. Данни от Бюрото за преброяване на населението на САЩ установиха това 78,3% на хората, работещи в продажбите, са бели. Липсата на представителство по пол, раса и други демографски данни може да доведе до недостатъчно представени лица в продажбите да се чувстват изолирани и дори сякаш не им принадлежат. И когато те също не виждат лидерство, което прилича на тях, това може да доведе до специалисти по продажби да поставят под въпрос собствената си способност да напредват в тази област.

1221 любов смисъл

Когато изследваме качествата на това, което прави страхотен продавач, това допълнително затвърждава аргументацията за диверсификация на индустрията на продажбите. Емоционалната интелигентност е основно умение за продавачите, от които се очаква да изградят взаимоотношения с разнообразен набор от хора, да влияят на различни заинтересовани страни и в крайна сметка да получат бай-ин за много различни типове личност. Изследвания демонстрира, че жените имат по-големи емоционални и междуличностни умения в сравнение с мъжете си. Преговорите са друго качество на страхотния продавач; Предполагам, че родителите на малки деца имат повече опит с тази черта от повечето.

За лидерите на продажбите, ангажирани да подобрят разнообразието, справедливостта и включването (DEI) в своите организации, има много да се свърши. Но това е хубаво! Да имаш толкова много работа означава, че има много възможности да растеш.

Вярвам, че лидерите в продажбите искат да работят върху разнообразието, но мнозина просто не знаят откъде да започнат. По-конкретно, видях два често срещани мита, които всеки лидер по подразбиране има, когато го питат за усилията му за DEI.



ангелски числа 1

Мит 1: Наборът от кандидати не е разнообразен

За много търговски организации усилията за диверсификация спират, преди дори да са започнали. С влизането на автобиографии и заявления е ясно, че самият набор от кандидати не е много разнообразен.

Или е?

Помислете как езикът, използван във вашите обяви за работа, може да откаже кандидат от малцинството да кандидатства, тъй като те не се чувстват квалифицирани. Ако приложенията не отразяват разнообразието от произход и идентичност, време е да се запитате как описвате идеалния кандидат. Тук в Sprout например отпаднахме изискването за степен и създадохме длъжностни характеристики въз основа на въздействие за да даде на кандидатите по-добра представа какво могат да очакват от ролята. Тези описания се фокусират върху служебните отговорности и опит, който трябва да се придобие за един, три, шест и 12 месеца, а не върху опита, който кандидатите трябва да представят на масата.



Например, в открито обявяване на работа за изпълнителен директор на агенция, ние изброяваме какво кандидатът може да очаква да допринесе на своя тримесечен период. От скорошното ни публикуване, в рамките на три месеца кандидатите могат да очакват:

  • Станете напълно разширени в ролята си на изпълнителен директор.
  • Управлявайте силен набор от квалифицирани потенциални клиенти и започнете процеса на изграждане на взаимоотношения с ключови стратегически заинтересовани страни.
  • Запознайте се и надхвърлете месечната активност, конвейер и нови бизнес показатели.

…и още много.

Къде и кога дадена компания рекламира работни места и да организира събития за набиране на персонал също има значение. Екипите трябва да носят отговорност за търсене на места, където могат да бъдат намерени по-разнообразни кандидат-пулове, като по този начин възможностите са известни и достъпни. Ако постоянно организирате събития за набиране на персонал в едни и същи университети, например, не би трябвало да е изненада, когато всичките ви входящи кандидати изглеждат една и съща година през годината. В допълнение към работата с нашия екип от хора, ще прекарам известно време в собствени проучвания, за да намеря кандидати в мрежата си, които отговарят на търсения от нас профил.

5555 духовен смисъл

Може да се види един чудесен пример за това в действие re: работно обучение . Нестопанска организация, основана и ръководена от възпитаници на HASHTAGS Харисън Хоран и Шелтън Банкс, мисията на re: work training е да набира, обучава и поставя кандидати от недостатъчно обслужвани общности на работни места за продажби на технологии. Като лидери в продажбите трябва да мислим креативно за набора на набиране и как обучаваме кандидати без предишен опит в продажбите.

За хора, които не са били изложени на това, кариера в продажбите може да се почувства недостъпна. Тези въпроси на „Принадлежа ли?“ или „Достатъчно добър ли съм?“ Отрязвам.

Хоран знаеше, че има квалифицирани хора, които могат да свършат работата, да я свършат добре и да тръгнат по пътя на кариера в сферата на технологичните продажби - ако само бяха запознати с тези възможности. Не че тези потенциални кандидати не търсеха възможности за работа; те не знаеха, че тези възможности дори съществуват. Изравняването на условията за постигане на по-справедлив достъп до работни места в продажбите на технологии изисква работа. В Sprout капиталът означава промяна на ниво система и ние разбираме, че кандидатите не винаги ще идват при нас, а по-скоро трябва да ги потърсим и да се представим на потенциалните кандидати като опция.

re: работата направи точно това. Програмата е поставила над 70 кандидати в областта на технологиите и приема повече участници всяка година. И докато re: work работи единствено в Чикаго, подобни програми могат да бъдат намерени и в други големи градове, ако ги потърсите.

Мит №2: Различната работна сила включва автоматично

Основател на SaaStr Джейсън Лемкин наскоро туитна, че е помолил 40 лидери за помощ за разнообразието и получи само един отговор. Въпреки че отговорът беше разочароващ, не мисля, че Tweet на Lemkin предполага, че лидерите в продажбите не се интересуват от разнообразието и включването. По-скоро вярвам, че повечето лидери не разбират напълно задачата или къде да насочат усилията си. Те знаят само това 39% от работещите в продажбите са жени и липсата на представителство е проблем, но как започват да се справят с проблема?

В допълнение към подобряването на практиките за наемане, ние също трябва да вземем предвид средата, в която въвеждаме различни хора. Екипите за продажби не винаги имат добра репутация - вдигнете ръка, ако някога сте чували, че сме настойчиви, манипулативни и конкурентни. За съжаление, това възприятие не създава привлекателна среда, особено когато смятате, че кандидатите може вече да се чувстват като външни лица.

Можете да наемете най-разнообразния екип в света, но ако работното ви място не е място, където някой да може да работи цял ден всеки ден, той не може да се представи в най-добрия си вид.

Има въпроси, които можете да зададете относно вашата работна среда, за да прецените приобщаването. Например, правите ли:

  • да имате групи ресурси за наематели, за да получат подкрепа и да намерят ментори, които приличат на тях?
  • да обучавате служителите на несъзнателно пристрастие и да се ангажирате да смекчите пристрастията, когато говорите както с колеги, така и с потенциални клиенти?
  • празнуват важни етапи за всичките си популации от служители, като например Black History Month и LGBTQ + Pride?
  • осигуряват гъвкавост, която позволява на кърмещите родители да изпомпват или насърчава родителите да напуснат рано, за да вземат децата си?

Това са само няколко примера от много дълъг списък - такъв, който никой не е завършил. В Sprout предизвиквам ръководителите на екипите ми за продажби да направят оценка на своите екипи и да преценят какво им липсва, що се отнася до разнообразието в расата, опита и мисълта. След като се идентифицирам, питам къде можем да намерим повече кандидати за запълване на тези дефицити и дали нашата настояща култура на продажби отговаря на нашите стандарти за включване или не. Компенсацията и повишението също са важни фактори при изграждането на приобщаваща култура. Ръководителите на нашия екип по продажби редовно преглеждат тези практики, за да се уверят, че те са справедливи и служителите получават последователни заплати въз основа на работата и техния стаж.

933 ангел номер любов

Както вече споменах, това може да звучи като голямо начинание. То е. Но това не трябва да е възпиращо. Една стъпка в правилната посока е начало. В идеалния случай това е първата стъпка на мнозина по пътя към по-силна и успешна организация.

Излезте от зоната си на комфорт

Що се отнася до DEI и продажбите, няма сребърен куршум, който да разреши всички проблеми на индустрията за една нощ. Подобряването на расовото и половото разнообразие в екипите по продажби ще отнеме време - и не винаги ще бъде лесно.

Собственият лидер на DEI на Sprout, Мишел Й. Бес , улавя това предизвикателство, като подчертава, че „ако работата по разнообразието на дадена компания се чувства комфортно, тогава те не я правят правилно“. Мисля, че това напълно го обобщава. Разнообразие работа това, че всъщност движи иглата, е неудобно, защото необходимостта тя изобщо да съществува е неудобна. И за много лидери признаването, че нямаме всички отговори - или дори повечето отговори - може да бъде трудно.

За тези, които не са сигурни откъде да започнат, помислете за парчето на Джейми Гилпин как търговците могат да пренапишат книгата за включване . Това е чудесен пример за това как можем да се обърнем за идеи към нашите колеги и други лидери в бранша и да споделим своите в натура. Не можем да завършим работата, която ни предстои, нито трябва. Важното е да спрете да го избягвате и просто да започнете.

Споделете С Приятелите Си: