Помислете къде се намирате в кариерата си. Вашата текуща работна роля, отговорности, ежедневни задачи и цели.



Бяхте ли официално признати за работата си? Спечелили ли сте някакви награди или постигнали ли сте важни етапи в кариерата?



Шансовете са, че имате.

Сега помислете за това: ако трябва да направите списък с това, което ви е позволило да се представите и да постигнете най-високите си професионални постижения, включва ли той диплома за колеж?

Малко вероятно е официалното ви образование да е повлияло на успеха ви повече, отколкото на опита ви – наставничеството, което сте получили в началото на кариерата си, трудните уроци, които сте научили през годините си в лидерство, или мъдростта, прозрението и разнообразието от мисли, които черпите от вашите колеги и служителите ден след ден.

Така че защо организациите все още поставят такъв акцент върху образователното родословие? И какви кандидати губят в процеса?

Практики за наемане 101: дипломи от колеж като квалификации за кариера

Образователните изисквания винаги са били поляризираща практика. През последните пет до 10 години се наблюдава увеличение на компании, изискващи четиригодишна диплома за всички налични позиции – дори работните места, които не изискват умения на ниво колеж.



Но все по-голям брой компании предприемат обратния подход и се отказват изисквания за степен като цяло.

И докато причините за това решение варират от компания до компания, мнозина цитират нарастващата нужда от по-разнообразен набор от кандидати.

Това не само включва тези с алтернативно или нетрадиционно образование и опит, но и тези, които потенциално не са имали средства или подкрепа да следват степен поради пол, идентичност, сексуалност, религия или социално-икономически статус.



какво представлява 8

Пълно разкриване: Преди две години Sprout изискваше висши степени за някои налични позиции.

Но тъй като нашият ангажимент и подход към многообразието, справедливостта и приобщаването (DEI) станаха по-силни и по-преднамерени, ние не само дължахме на нашите кандидати да преразгледат позицията си относно степените, но и на себе си да продължим да работим за наистина разнообразни, приобщаваща организация.

Практики за наемане 201: еволюцията на жизнеспособността на кандидатите

Така че, ако не оценяваме кандидати с традиционни квалификации, как ги оценяваме?

Тук в Sprout сега сме много по-загрижени за това дали даден кандидат е способен или не, отколкото дали е квалифициран.

Вярваме – като Нийл Морисън на Penguin Random House UK толкова кратко казано – има все повече доказателства, че няма проста връзка между наличието на диплома и продължаващото представяне в работата и че най-ярките таланти идват от различни среди, а не само от най-добрите университети.

Има част от нашата работна сила, която няма никакво формално висше образование и която отива направо на върха. Нашият собствен главен изпълнителен директор Джъстин Хауърд няма висше образование и наскоро беше обявен за главен изпълнителен директор на Glassdoor през 2017 г. за компании в САЩ с 1000 служители или по-малко.

Тези служители разчитат на умения, придобити от предишни работни места и житейски опит, както и на собственото задълбочено обучение на работното място, за да успеят в ролите си.

Тук също ще намерите прилично количество кросоувър за кариера. Тоест служители в текуща роля, за разлика от официалното им образование или предишен трудов опит.

Поради нашия акцент върху способностите на кандидатите, ние – заедно с помощта и визията на самите кандидати – сме в състояние да идентифицираме кои умения и знания най-добре се превръщат в кариера в Sprout.

Например, ние сме наели предишни учители в детските градини като представители за успеха на клиентите и бивши финансови анализатори като търговци на продукти.

Докато кандидатът е напълно способен да изпълнява и превъзхожда ролята, няма значение дали е традиционно квалифициран или не.

Но нашите образователни изисквания не са единствената част от процеса на наемане, който се е развил.

Практики за наемане 202: критичен поглед към длъжностните характеристики на 21 век

Наскоро предприехме стъпки и за прецизиране на нашите длъжностни характеристики. Въпреки че много от нашите обяви за отворени позиции все още носят традиционния формат на отговорности и желани умения и опит, някои вече предоставят подробна пътна карта, за да дадат на кандидатите по-задълбочено усещане за това как ще изглежда тази конкретна роля както в дългосрочен, така и в краткосрочен план.

Тези въздействие върху длъжностните характеристики , както се наричат, фокусирайте се повече върху дълбочината и широчината на това, което бихте могли да постигнете в ролята, спрямо това, което се очаква да внесете на масата.

Това измества мисловния процес на кандидата от „Квалифициран ли съм за тази позиция“ към „Бих ли успял в този тип роля“? Това става по-скоро самооценка, при която кандидатите могат да се запитат: Това съответства ли на това, което е важно за мен и моята кариерна траектория?

Едва наскоро започнахме прехода към въздействащи длъжностни характеристики, но вече чуваме от кандидатите, че тези ориентирани към действие и напредничави описания наистина резонират с тях и са отлично доказателство за отдадеността на Sprout за кариерно израстване.

От своя страна, ние също забелязахме повишаване на качеството на самите ръководства за работа. Тези по-изчерпателни длъжностни характеристики изглежда привличат кандидати, които са по-подходящи и по-добре подготвени за ролята, каквато е позиционирана.

Да не говорим, че този подход премахна някои от предишните бариери за влизане, които обезкуражаваха напълно способните кандидати да кандидатстват от страх да не бъдат квалифицирани. Открихме, че начинът, по който описвате роля, всъщност може да промени кой се вижда в нея.

Тези типове длъжностни характеристики имат и вътрешни ползи. Първо, те оставят малко място за неясноти в ролята, така че вие ​​и вашите служители сте кристално ясни относно цялостната визия за позицията и как тя се вписва в по-широкия екип.

Освен това процесът на писане на описанията понякога може да ви помогне да идентифицирате потенциални проблеми или проблеми с ролята – предоставяйки ви възможност да се справите и разрешите тези проблеми, преди да добавите жив, дишащ, чувстващ човек в микса.

За да бъде ясно, има някои предизвикателства. Писането на описания на въздействието не е разходка в парка. Всъщност, една от най-големите бариери, които сме срещнали при тяхното прилагане, е колко времеемко може да бъде действителното им писане.

По същество начертавате (гъвкава) времева линия за първите 12 месеца на позиция, което изисква подробно познаване на тази роля, нейния отдел, ключови цели, показатели за ефективност и т.н.

Освен това изисква сътрудничество и съгласуване между множество членове на този конкретен екип, както и по-широката организация – понякога предизвикателна задача сама по себе си.

Този процес също е все по-труден за нови позиции или за стартиращи фирми, чиито позиции са известни като недефинирани и неопределени.

Въпреки тези предизвикателства, ние сме окуражени от успеха, който видяхме досега, и оставаме ангажирани с продължаващия преход към тези описания за възможно най-много позиции.

Практики за наемане 301: приложения в реалния свят

Не е достатъчно да декларирате ангажираност на повърхностно ниво към разнообразието на работното си място, като добавите изречение или две към мисията на вашата компания. Те се наричат ​​DEI усилия, защото това е, което те поемат - усилия.

66 ангел номер любов

През последните две години Sprout предприе активни стъпки за насърчаване на нашите собствени усилия на DEI; включително постепенно премахване на несправедливи и потискащи изисквания за работа и постоянен преход към процес на кандидатстване, фокусиран върху въздействието и възможностите – наред с много други.

DEI е в ДНК-то на практиките за наемане на Sprout, защото ние наистина вярваме, че разнообразието и включването водят до по-здравословна, по-гъвкава организация, позиционирана да обслужва по-добре нашите клиенти, както и околните ни общности.

Споделете С Приятелите Си: