2020 г. беше влакче в увеселителен парк. Световните събития затрудняват оставянето на личния ни живот пред вратата, когато се отчитаме за работа - независимо дали го правим виртуално или лично. Последните няколко месеца осветиха значението на психичното здраве на работното място, което накара работодателите да обмислят неговото въздействие върху нашата работа. Той също така насърчи лидерите да мислят по различен начин как могат да подкрепят своите екипи, да насърчават по-отворени дискусии за психичното здраве и да насърчават психологическата безопасност на работното място.



Подкрепата на психичното здраве на вашия екип е от решаващо значение, особено в област като маркетинга, която изисква креативност, критичен анализ, мозъчна атака и сътрудничество. Най-успешните решения оживяват, когато всеки се чувства комфортно не само да споделя положителни отзиви и похвали, но и да предлага противоположни мнения и конструктивна критика. Освен това приобщаващата култура е ключов компонент за изграждането и поддържането разнообразни екипи които са в състояние да водят здравословен диалог.



Маркетинговите лидери имат способността (и отговорността) да формират културата на екипа си, да изграждат междуличностни отношения между екипа си и да сведат до минимум емоционалната изолация - особено в настоящия климат. За да разберем как маркетинговите лидери могат да насърчават психичното здраве, производителността и ангажираността в своите екипи, като дават приоритет на психологическата безопасност, разговаряхме с двама експерти, които се специализират в психологията и организационната динамика.

Какво изобщо е психологическата безопасност?

Според професора по бизнес в Харвард Ейми Едмъндсън , психологически безопасно работно място е това, където „хората чувстват, че могат да говорят, да изразят притесненията си и да бъдат изслушани ... където хората не са пълни със страх и не се опитват да прикрият следите си, за да не бъдат смутени или наказани“.

Традиционната мъдрост ни казва, че по време на работното време служителите трябва да се обличат на „работните си лица“, да оставят настрана личния си живот и да помнят, че техните колеги са по-скоро колеги, отколкото лични приятели. Този остарял подход може да затрудни хората да приведат истинското си аз в действие. Но истината е, че когато хората се чувстват чувство за принадлежност към работата , те са по-продуктивни, мотивирани, ангажирани и вероятно ще допринесат за пълния си потенциал.

Създайте място за свободно течащи идеи - и най-успешните си кампании

Джон Филбин е съосновател на Грандиозно по време на работа , консултантска фирма, специализирана в развитието на лидерство, коучинг на ръководители и психология. Той предлага няколко полезни съвета за създаване на безопасни пространства. „Има много малки неща, които лидерите могат да направят, на които повечето от нас са учили като деца“, казва Филбин. „Приемете положителни намерения, често давайте признание на другите, казвайте благодарности и изразявайте признателност за усилията на другите.“

Отвъд тези основни практики е важно също така лидерите да подчертаят, че вие ​​и вашите преки доклади сте екип. „Създаването на усещане, че всички сте в това заедно с една и съща цел и че работата, която вършите, е важна, създава пространство за хората да не се съгласят помежду си с по-малък шанс някой да го приеме като лично“, казва Филбин. „Чувството за принадлежност може да извади част от усещането за получаване на обратна връзка, която е по-малко от положителна.“



Бъдете модел за вашите директни отчети

Повечето компании са много йерархични. Тази настройка налага разлика в силата между лидерите и техните екипи, така че може да е трудно за служителите да се отворят към шефовете си. Не е достатъчно просто да помолите екипа си да бъде честен или да кажете, че вашата култура на работа е определен начин. Лидерите трябва да показват, вместо да разказват.

Д-р Джеймс Джексън, професор по медицина и психиатрия в Университет Вандербилт , ни каза, „В здравите култури черти като откритост, честност и доверие се оценяват и приоритизират. Един от начините лидерите да популяризират тези черти е да ги моделират - тоест да водят с автентичност и дори с уязвимост. Моделирането на тези неща дава разрешение и на други хора да ги показват, а също така подчертава тяхното значение. '

Един от начините лидерите да демонстрират уязвимост е да признаят собствените си грешки и да споделят някои от собствените си пропуски с екипа си. „Важно е лидерът на екип да нормализира грешките и неуспехите като част от разходите за правене на бизнес, нещо очаквано. Когато лидерът отдели време, за да се справи със собствените си грешки и неуспехи, той може да помогне много на всички в екипа да видят, че всички правим грешки “, казва Филбин.



Лидерите може да искат да изглеждат така, сякаш могат да жонглират с всичко с лекота, но всъщност всеки се нуждае от малко помощ от време на време. Има много причини някой да не поиска помощ. Хората може да си помислят, че са слаби, нуждаещи се или некомпетентни, когато в действителност молбата за помощ е смел акт на уязвимост. Напомнете на екипа си за това и бъдете негов модел. Когато нормализирате искането за помощ, вашият екип е по-вероятно да се обърне, когато възникнат предизвикателства, вместо да се бори сам. Този проактивен подход може в крайна сметка да подобри комуникацията между вас и вашите директни доклади, да изгради взаимоотношения и да помогне на вашия екип да преодолее пречките, които иначе биха могли да променят напредъка.

Обърнете се към тъмната страна на социалните медии

За лидерите, които управляват клиентски екипи, работещи в области като социални медии, поддръжка на клиенти и управление на общността, е важно да са наясно с допълнителни рискови фактори в ежедневните роли на членовете на екипа. Социалните маркетолози и мениджърите на общността, които наблюдават входящи съобщения, често са изправени пред голям брой входящи съобщения от клиенти, което може да включва тормоз, сексистки, расистки или друг обиден език. Маркетинговите лидери трябва да внимават за жертвите, които това натоварва душевно здраве .

„Мисля, че е трудно да се надценява негативното въздействие на токсичните съобщения - те могат да бъдат травматизиращи и в някои случаи да допринесат за развитието на състояния като ПТСР“, казва д-р Джаксън. „Хората имат значително различна психологическа структура и произход, което означава, че някои от вашите служители може да понасят излагане на обидни думи, докато други не.“

За да разберете размера на подкрепата, от която се нуждаят практикуващите социални медии, насърчете ги да бъдат отворени относно своите граници и граници. Направете практика търговците, които обслужват вашите пощенски кутии, да съобщават за всеки нецензурен език. Да се ​​научиш да не приемаш обидни послания е по-лесно да се каже, отколкото да се направи. Като лидер напомнете на екипа си, че троловете са жалко, когато става дума за социални медии, но че всички омразни съобщения не са отражение на усилената работа, която са положили вашите служители.

Уведомете, че имате техния гръб. „Лидерите могат да осигурят подкрепа чрез създаване на форуми, в които служителите да могат да обработват опита да бъдат получатели на гняв, омраза и агресия“, казва Филбин. Въпреки че не всеки маркетолог ще се чувства удобно да се отвори за това, което може да е било травмиращо, просто дайте на хората да разберат, че разбирате въздействието и че мислите за тяхното благосъстояние може да допринесе много.

Лидерите трябва да подкрепят в качеството си на мениджъри, но се уверете, че членовете на вашия екип са наясно с други възможности за подкрепа, които са им на разположение - по-специално професионална подкрепа от лицензирани специалисти по психично здраве. Насърчете ги да използват предимствата на вашата компания за услуги за психично здраве. Те могат да варират от програма за подпомагане на служители (EAP), до предложения чрез вашия доставчик на здравни услуги, до безплатни или субсидирани платформи за емоционално благополучие като Съвременно здраве и Пространство за разговори .

Признайте неуспехите, без да предизвиквате срам

Когато служителят не изпълнява стандартите, трябва да се обърне внимание. Тези разговори ще бъдат трудни. Но предоставянето на ранно предупреждение за хората, когато нещата не вървят добре, но все още могат да бъдат възстановени, е важно. Колкото по-дълго някой не се справя, толкова по-трудно става да се обърне.

„Доброто място за начало е обикновен разговор, белязан от съпричастност и разбиране и от запазване на фокуса върху„ проблема “, който трябва да бъде решен, а не върху човека“, казва д-р Джаксън. „Внимавайте да се отнасяте по неосъждащ начин, ако изобщо е възможно, и балансирайте очакванията и подкрепата - тоест изисквайте много, ако решите, но съчетайте интензивността на тези изисквания с високи нива на подкрепа и ясно формулирайте какво тази поддръжка ще изглежда. '

Нищо не предизвиква срам повече от негативна реакция на грешка. Вместо това се съсредоточете върху положителните неща, като например какви корекции могат да бъдат направени, за да превърнете неуспеха в учебно преживяване, и не забравяйте да зададете ясни очаквания за това как да се справите със същата ситуация в бъдеще.

Осигурете психологическа безопасност, докато работите дистанционно

Много от нас се гордеят с възможността да поддържат здравословен баланс между професионалния и личния живот, но понякога животът просто намира път. Пандемията COVID-19 превърна по необходимост по-голямата част от несъществените работници в отдалечени работници. В резултат на това работата е у дома, а дома е на работа. Липсата на разделение между професионалния и личния живот има потенциал да се ускори изгоря , особено сред практикуващите социални медии, които работят с „винаги включен“ начин на мислене.

Въпреки че можем да очакваме с нетърпение да отворят отново бизнеса, за някои отдалечената работа е тук. Затова лидерите трябва да намерят начини служителите им да се чувстват психологически в безопасност, докато работят от вкъщи. „Мозъчната атака на най-добрия начин екипът ви да се грижи един за друг, за да могат да постигнат устойчиви резултати, позволява на служителите да почувстват, че имат дял в създаването на решението“, казва Филбин.

Ето няколко най-добри практики, които да опитате с вашия екип:

значението на 77
  • Установете колко често ще имате екипни и индивидуални чекирания.
  • Създайте моменти за виртуално изграждане на екип като ледоразбивачи, лов на чистачи или любопитни факти.
  • Помислете за започване на срещи, като практикувате благодарност.
  • Обсъдете идеите за самообслужване и промените в уелнес режима.
  • Проведете открит разговор за това как изглежда „работният ден“ у дома.
  • Задайте основни правила за имейл, текст и IM трафик след часове.

Преди всичко друго, психологическата безопасност при работа се свежда до доверието. Без него хората са по-склонни да се цензурират. Когато екипите се доверяват на лидерите и се чувстват в безопасност като най-автентичното си аз на работа, това е в полза на вашите кампании, клиенти и цяла компания.

Споделете С Приятелите Си: